Tammisaaren opetus

Tammisaari ja hyvän yhteisöllisyyden tappio

Tammisaaren synnytyssairaalan sulkemispäätös koskettaa aika etäisesti tämän blogin varsinaista aihetta eli kasvatusyhteisöjen kehittämistä, mutta koskettaa kumminkin :)
Sitäpaitsi uutinen herätti senverran kiukkua että jo itseterapian kannalta on otettava kantaa. Ihan miesnäkökulmastakin.

Miesvaltainen joukko (kuinka moni oli käynyt paikalla?) päätti että Tammisaaren yksikkö ei kannata ja että muissa yksiköissä voidaan antaa turvallisempaa palvelua.
Mitä yhteisöllisyyden kannalta tärkeitä havaintoja/päätelmiä voidaan tehdä?

Kateus on usein päätöksissä kätketty mutta asioita eteenpäin vievä voima. Kun pienen yhteisön kimppuun käy suurempi yhteisö, ei aina tarvitse olla edes kohtelias. Nyt yritettiin. On monia esimerkkejä että suuren organisaation sisällä on vaarallista menestyä niin, että suosio kohdistuu vain omaan, pieneen osaan organisaatiota.
Huonoa yhteisöllisyyttä esiintyy juuri tämmöisissä julkishallinnon ja politiikan päätöksissä. Jos päätöksiä tarvitsee perustella vain numeroilla tai suuremman itsetyytyväisellä mielipiteellä jäävät todelliset syyt piiloon eikä laadullisia kriteereitä käsitellä.
Jälleen tullaan siihen että yhteisöllisyyttä varten pitää olla riittävän pieniä yhteisöjä. Yhteisön laajetessa sopimusten ja rakenteiden osallistava vaikutus on yhä epävarmempaa. Meillä Suomessa on ollut ihan hieno yhteisöllinen perintö. Maailma jossa se syntyi on mennyt. Olemme nyt suurten, tehokkaiksi luulemiemme rakenteiden pauloissa. Terve yhteisöllisys tarvitsee toimivaa demokratiaa, tarpeeksi pienten yhteisöjen verkostoja- ja työtä.

Tammisaaren synnytyssairaalan suosio perustuu juuri sen kokoon. Intiimissä ja perheille tärkeässä tilanteessa on helpompi luottaa pienempään organisaatioon koska siihen liittyminen on helpompaa. Ei kai kukaan halua synnyttää ulkopuolisena?

Diili, Hjallis ja yhteisötaidot

Diili, Hjallis ja yhteisölliset taidot

Olemme katselleet mielenkiinnolla diiliä. Paitsi että olemme sipoolaisia, niin ohjelmaan avautuu yllättävän mielenkiintoinen näkökulma yhteisöllisyyteen, pitkälti Hjalliksen terävän havaintokyvyn ansiosta.
Ohjelmaan osallistuvilla pitäisi olla esimieskokemusta. Heidän toimintansa tuntuu olevan usein käsittämättömän kömpelöä. Puuttuu suunnitelmallinen työnjako tai ainakin siinä pysyminen. Toimintaa keikuttaa välillä, niin näyttää, täydellinen tietämättömyys ryhmädynamiikan ja tiimityön alkeista!

Tämä huolestuttaa. Eivätkö nämä taidot ole kaikkein tärkeimpiä työssä menestymisen kannalta? Koulutuksen pitäsi jakaa näitä tietoja ja taitoja, jotka eivät ole salaisuuksia vaan perustavaa ammattitaitoa kaikissa töissä ja miksei muussakin eämässä. Minusta yhdessä tekemisen taidot ja pelisäännöt tulee oppia pienestä pitäen. Niitä oppii kun niitä opetetaan. Ihminen ei luonnostaan ole positiivisen yhteisöllinen, vaan kateus ja kilpailu syrjäyttävät helposti hyvät aikeet. Yhteisötaitoja voi ja tulee opettaa.

Diilistä vielä. Osalla ryhmästä näyttää puuttuvan johtajuuteen erityisesti sisältyvä taitovaatimus; he eivät osaa olla alaisia, alaistaidot puuttuvat. Johtajataidot tai halu johtaa ei yksin riitä. Pitää olla sitä Hjalliksen hienosti korostamaa nöyryyttä. Tulkitsen että alaistaidot kuuluvat johtajalta vaadittavaan nöyryyteen. Johtaja ei voi vain johtaa. Jos ei ole esimiesasemassa ei tarvitse osata johtaa, alaistaidot rittävät. Johtajalta vaaditaan enemmän terveen yhteisön synnyttämiseen ja ohjaamiseen.

Yhteisöllisyys ja johtaminen

Yhteisöllisyys, organisaatiot ja johtaminen

Katsoin keskiviikkoiltana tv1:sen hienon dokumentin Liberian naisista rauhantekijöinä. Upea osoitus myönteisen yhteisöllisyyden voimasta.

Myönteinen yhteisöllisyys tarvitsee tuonkin dokumentin mukaan vahvan motivaation, yhteisen selkeän tavoitteen johon kaikki sitoutuvat ja viisaan johtamisen.

Suomessa varsinkin on totuttu pieniin organisaatioihin historiamme seurauksena. Varsinkin täällä aikaisemmin mainitsemani Dunbarin luku pitänee paikkansa. Jos ihmisiä on yli noin 150:n, yksilöt eivät jaksa huolehtia verkoston suhteista. Ryhmä lähtee jakautumaan pienempiin, jotka helposti asettuvat toisia vastaan tai ainakin valvovat oman ryhmän kuviteltuja tai todellisia etuja.

Johtamisesta on tullut tärkeää. Varsinkin silloin se on tärkeää kun johdettavana on paljon ihmisiä. Monet kilpailevat pääsystä vaikutusvaltaiseksi johtajaksi. Julkiseen hallintoon on hiipinut usko että suurin organisaatio on tehokas. Nämä kaksi asiaa, pyrkimys johtajuuden kasvattamiseen ja usko suureen organisaatioon ovat johtaneet meillä eräillä aloilla vallan delegoimiseen ylöspäin, silloinkin kun siitä on vain haittaa.

Kun johtaja johtaa suurta organisaatiota, hän ei tiedä miten hänen esittelemänsä tai päättämänsä päätökset vaikuttavat konkreettisesti. Johtamisesta tulee numeroiden johtamista. Suorittavat yksiköt tuntevat olevansa irti yhteisöstä. Suurtakin organisaatiota voi kyllä johtaa menestyksellä jakamalla organisaatiota pienempiin (yhteisöllisiin) yksiköihin, joissa on riittävästi toimintavapautta mutta toisaalta vastuuta. Näin varmaan toimitaan menestyvissä yrityksissä.

Itselläni on kohtuullisen pitkä kokemus kuntaorganisaation johtamisesta ja toiminnasta. Hyvin usein omaakin kuntaa on kehitetty johtajia lisäämällä.
Kun yksiköt kasvavat johtavat esittelijät voivat vedota vain numeroihin, jotka ovatkin selkeää (?) faktaa. Johtajalle laskettaisiin varmaan heikkoudeksi jos hän toisi työntekijän kokoukseen kertomaan päätösten vaikutuksesta arkeen. Toisaalta johtajan on vaikea luopua asiantuntijan roolista, joka sisältää paljon valtaa.

Olen yhä enemmän miettinyt niitä piilossa olevia, psykologisia esteitä, jotka estävät tai haittaavat myönteisen yhteisöllisyyden kehitystä. Ihmisen luonto tässä asiassa tulisi nostaa keskusteluun, paljastaa.

Dynaaminen, hyvinvoiva ja myönteisesti kehittyvä yhteisö tarvitsee luottamuksen ilmapiiriä, osallistamisen onnistumista ja vallan jakoa alaspäin. Helppoa kuin mikä?